ფიდლერის მოდელი

თავისუფალი ქართულენოვანი ენციკლოპედია ვიკიპედიიდან
გადასვლა: ნავიგაცია, ძიება

ფიდლერის მოდელი — ლიდერობის თეორია ინდუსტრიულ და ორგანიზაციულ ფსიქოლოგიაში, რომელიც წარმოადგინა ფრედ ფიდლერმა (დაიბადა 1922 წ.),იგი იყო ერთ-ერთი წამყვანი მეცნიერი, რომელიც დაეხმარა ამ სფეროს გადასულიყო ლიდერის თვისებების და პიროვნული მახასიათებლების შესწავლიდან მათი ქცევის და ლიდერობის სტილის შესწავლაზე.ეს მოდელი მიზნად ოპტიმალური ლიდერობის განსხვავებული ფორმების გათვალისწინებას ისახავს.

ორი ფაქტორი[რედაქტირება]

ფიდლერის მოდელი თავისი არსით ლიდერობის ეფექტურობის სიტუაციონისტურ კონცეფციას წარმოადგენს.რომლის თანახმადაც ლიდერის ეფექტურობას განსაზღვრავს ორი ფაქტორის შესაბამისობა,ესენია: ლიდერობის სტილი და სიტუაციის ხელსაყრელობა.

LPС-კითხვარი[რედაქტირება]

LPС-კითხვარი არის ფიდლერის მიერ შემუშავებული საზომი ინსტრუმენტი,რომელსაც "ყველაზე ნაკლებად სასურველი თანამშრომლის კითხვარი" ეწოდება და რომლითაც საქმეზე ან ურთიერთობაზე ორიენტირებული ლიდერობის სტილის დადგენა ხდება.კონცეფციის პირველი ნაწილი ლიდერებს შორის არსებულ ინდივიდუალურ განსხვავებებს ეხება.ლიდერები ერთმანეთისგან მრავალი თვისებით,მაგალითად,გონებრივი შესაძლებლობებით,გრძნობად-ემოციური გამოვლინებებით,ხასიათის თვისებებით,ცხოვრებისეული გამოცდილებით განსხვავდებიან. ფ.ფიდლერს ამგვარი ინდივიდუალური განსხვავებები ნაკლებ მნიშვნელოვნად მიაჩნია,რის გამოც მან მიზნად ლიდერების ტიპებად დაყოფის ახალი მეთოდის შექმნა დაისახა. ამგვარ მეთოდს LPС-კითხვარი წარმოადგენს,რომელიც ბიპოლარული ზედსართავი სახელებისგან (მაგალითად, "მეგობრული-მტრული", "სასიამოვნო-უსიამოვნო" და ა.შ.) შედგება,ხოლო გამოკითხვის პროცესში ლიდერმა მისთვის ყველაზე არასასურველი თანამშრომელი უნდა გაიხსენოს ან წარმოისახოს და ამ ზედსართავის სახელების გამოყენებით შეაფასოს. LPС-კითხვარის მეშვეობით საკუთრივ ლიდერის ორიენტაცია იზომება. სკალის დადებით განზომილებას მაღალი ქულები აქვს მიწერილი,ხოლო უარყოფითს პირიქით-დაბალი.LPС-ს ზოგად მაჩვენებელს სუმარული ქულა გამოხატავს. LPС-ის კითხვარით მიღებული მაღალი ქულა იმაზე მიუთითებს,რომ ლიდერი თანამშრომლის ინდივიდუალურ თვისებებს და მის პროფესიულ კომპეტენტურობას კარგად ასხვავებს,LPС-კითხვარით მიღებულ დაბალ ქულას რაც შეეხება,ის თანამშრომლებისადმი ლიდერის უარყოფითი დამოკიდებულების მაჩვენებელია. LPС-ის ჯამური ქულა ლიდერის ორიენტაციას გამოხატავს,რაც შემდგომმა ემპირიულმა კვლევებმა არაერთხელ დაასაბუთეს. გამოკვლევებმა შემდეგი ზოგადი სურათი მოგვცა:LPС-ის დაბალი ქულის მქონე ლიდერი მეტწილად საქმეზეა ორიენტირებული,ის ხელქვეითების საქმიანობას მკაცრად აკონტროლებს.LPС-ის მაღალი ქულის მქონე ლიდერი კი,ძირითადად,თანამშრომლებთან ურთიერთობაზეა ორიენტირებული,ის მუშაობის პროცესში მათ მიმართ ნაკლებ სიმკაცრეს იჩენს.საგულისხმოა,რომ LPС-ის კითხვარით გაზომილი ორიენტაციები თვით ლიდერის შემეცნებითი სტრუქტურის სირთულესთან დაკავშირებული აღმოჩნდა:LPС-ის მიხედვით დაბალი ქულის მქონე ლიდერები შედარებით მარტივ კოგნიტურ მიმართებებს ავლენენ,რადგან მათ მიერ მუშაობის პროცესის ხედვა სწორხაზოვანი და ერთგანზომილებიანია,ისინი თანამშრომლებს მხოლოდ შესასრულებელი საქმით აფასებენ. LPС-ის მაღალი ქულის მქონე ლიდერები კი საწინააღმდეგო ტენდენციას ამჟღავნებენ:მათ მიერ მუშაობის პროცესის ხედვა მრავალგანზომილებიანია და სწორედ ამიტომ მათ ადამიანური და საქმიანი თვისებების ერთმანეთისგან განსხვავება უადვილდებათ.

სიტუაციის ხელასყრელობა[რედაქტირება]

სიტუაციის ხელსაყრელობა მოდელის მეორე მხარეა,რომელიც ლიდერის ფუნქციონირების სიტუაციურ მახასიათებლებს ეხება.აქ სამი ცვლადია გამოყოფილი: 1.ლიდერის და ჯგუფის ურთიერთობა,რომელშიც მისდამი ხელქვეითების მიერ ნდობის,სიმპათიის და პატივისცემის გამოვლენა იგულისხმება.როდესაც ლიდერს და თანამშრომლებს შორის კარგი ურთიერთობებია,ის როგორც ხელმძღვანელი მათ მიერ მიღებული და აღიარებულია,მის მიმართ ისინი ლოიალურები არიან,ხოლო ასეთი ვითარება ლიდერობის ეფექტურობის ხელშემწყობ პირობას ქმნის.საწინააღმდეგო შემთხვევაში ლიდერობის პროცესის ეფექტურად წარმართვისათვის მინიმალური შანსი არსებობს. 2.დავალებების სტრუქტურირება,რომელიც შესასრულებელი სამუშაოს ცალკეულ კომპონენტებად დანაწევრების ხარისხს გამოხატავს.ზოგიერთი სამუშაო კარგად არის სტრუქტურირებული,ამოცანები ნათლადაა დასმული,თანამშრომლებს კონკრეტული დავალებები აქვთ მიცემული,ჯგუფის ყოველმა წევრმა კარგად იცის რა და როდის უნდა აკეთოს,ხოლო საწინააღმდეგო შემთხვევაში როლური ფუნქციების ოპტიმალურ დონეზე განხორციელება შეუძლებელი ხდება. 3.თანამდებობრივი ძალაუფლება,რომელშიც თანამშრომლის მიღების,განთავისუფლების,დასჯის,დაწინაურების და ხელფასის მომატების ფორმალური უფლება იგულისხმება.ორგანიზაციაში უფლებამოსილების განაწილება მისი სტრუქტურის ერთ-ერთ ძირითად განზომილებას წარმოადგენს.ზოგიერთს ისეთი თანამდებობა უკავია,რომ მას ფართო და რეალური ძალაუფლება გააჩნია,სხვა კი ისეთ თანამდებობაზე მუშაობს,რომელიც მას თანამშრომლების მიმართ ნაკლებ უფლებებს ანიჭებს. სიტუაციები განსხვავდებიან ლიდერის ეფექტურობის ხელსაყრელობის ხარისხით.ყველაზე ოპტიმალური არის ის სიტუაცია,რომელშიც ლიდერსა და ჯგუფს შორის კეთილმოსურნე ურთიერთობა არსებობს,დავალებათა შესრულება კარგადაა ორგანიზებული,ხოლო ლიდერს დიდი ძალაუფლება გააჩნია.ყველაზე არასახარბიელოა სიტუაცია,რომელშიც ჯგუფის წევრებს შორის საქმე ცუდადაა განაწილებული,ლიდერს თანამშრომლებთან ცუდი ურთიერთობა აქვს და მცირე ფორმალური ძალაუფლება გააჩნია.ამ ფაქტორებს შორის ლიდერის მოქმედების ოპტიმალურობის განსაზღვრაში ყველაზე დიდი მნიშვნელობა ლიდერის თანამშრომლბთან ურთიერთობას ენიჭება.

ლიდერის და სიტუაციის მახასიათებლების ინტეგრირება[რედაქტირება]

კონცეფციაში იგულისხმება ლიდერის და სიტუაციის თვისებების გაერთიანება,რაც ლიდერის ეფექტურობის შესახებ პროგნოზის გაკეთების საშუალებას იძლევა.მოდელის თანახმად,საქმეზე ორიენტირებული ლიდერი უფრო ეფექტურად მაშინ მუშაობს,როდესაც ვითარება მისთვის ან ძალზედ ხელსაყრელია,ან პირიქით-ძალზე არახელსაყრელია.ურთიერთობებზე ორიენტირებულ ლიდერს რაც შეეხება,მისი მოქმედება საშუალო დონის ხელსაყრელ სიტუაციაშია უფრო ეფექტური.ამ ვარაუდის არგუმენტირებას ფ.ფიდლერი შემდეგნაირად ცდილობს.საშუალო დონის ხელსაყრელ ვითარებაში შრომის პროცესში მრავალი ფაქტორი ზემოქმედებს,განუსაზღვრელობის ხარისხი მაღალია.იმის გამო,რომ ურთიერთობებზე ორიენტირებულ ლიდერს შედარებით კომპლექსური შემეცნების სტრუქტურა გააჩნია,ის მრავალგანზომილებიან სიტუაციაში განუსაზღვრელობას ამცირებს და ამის გამო საქმეს თავს კარგად ართმევს.ხოლო საქმეზე ორიენტირებული ლიდერი,რომლისთვისაც მოქმედების შედარებით რიგიდული კოგნიტური სტრუქტურა არის დამახასიათებელი,თავს კარგად შედარებით ნათელ,განსაზღვრულ ვითარებაში გრძნობს,ანუ მაშინ,როცა სამიანობის ხელშემწყობი პირობები ან ძალიან კარგია ან ძალიან ცუდი.

ფიდლერის მოდელის კრიტიკა[რედაქტირება]

ამ მოდელის კრიტიკაში წინა პლანზე ცვლადების გაზომვის საკითხი ფიგურირებს.ნაკლად მიჩნეულია ის,რომ LPС-ს სკალა ერთგანზომილებიანია,ანუ კონცეფტურად იგულისხმება,რომ თუ ლიდერი საქმიანობაზეა ორიენტირებული,მაშIნ მას თანამშრომლებთან ურთიერთობის მცირე მოტივაცია გააჩნია.გარდა ამისა,საყვედური იმის შესახებ გამოითქვა,რომ ლიდერს სიტუაციის გაცნობიერების მეშვეობით როგორც საქმიანობის სტრუქტურაზე,ასევე თანამშრომლებთან ურთიერთობაზე მნიშვნელოვანი გავლენის მოხდენა შეუძლია.ეს იმას ნიშნავს,რომ მას გარკვეულ ფარგლებში,შრომის შინაარსის შეცვლის უნარი გააჩნია და ეს მოვლნა,როგორც დამოუკიდებელი ცვლადი,კონცეფციაში გათვალისწინებული არ არის.გარდა ამისა,ისიც აღსანიშნავია,რომ სიტიაციური ცვლადების გაზომვა პრაქტიკაში გარკვეულ სირთულეს წარმოადგენს;ხშირად ძნელია იმის დადგენა,ლიდერს და ხელქვეითებს შორის როგორი ურთიერთობა არსებობს,შრომითI ჯგუფების მუშაობის სტრუქტურა როგორია და ლიდერს რა რეალური ძალაუფლება გააჩნია.ამავე დროს,ფ.ფიდლერის მოდელი ყველა მკვლევარის მიერ ზოგადად დადებითად არის შეფასბული.პირველ რიგში იმიტომ,რომ ემპირიული მონაცემები მთლიანობაში მის ვალიდურობაზე მიუთითებენ.

ლიტერატურა[რედაქტირება]

  • დ.ჩარკვიანი "ფსიქოლოგია ინდუსტრიულ ორგანიზაციებში", თბ.2001წ.

რესურსები ინტერნეტში[რედაქტირება]